TƯ VẤN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ 7 ĐIỂM CẦN LƯU Ý

Với kinh nghiệm gần 10 năm tư vấn văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam như: Vinamilk, Gemadept, Imexpharm, TNG holding Việt Nam, Traphaco,...Đội ngũ chuyên gia TOPPION đút kết các kinh nghiệm tư vấn từ mô hình tư vấn MVP 70/20/10® đã triển khai. Và dưới đây là các điểm then chốt +-cần lưu ý:
 
 

 

Tư vấn văn hóa doanh nghiệp



 Lưu ý 1: Hiểu sai về cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp


Chính vì văn hóa doanh nghiệp được cấu tạo từ 3 phần như một “tảng băng trôi”, thế nên không ít người nhầm lẫn những biểu hiện bề nổi chính là văn hóa doanh nghiệp thực sự. Từ việc không hiểu đúng về khái niệm văn hóa doanh nghiệp nên trong quá trình triển khai, các doanh nghiệp thường mắc phải điểm này.

Bởi không hiểu tường tận về văn hóa, doanh nghiệp chú trọng vào việc tuyên truyền tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi. Đội ngũ tuyên truyền trong suốt thời gian dài, thậm chí thuộc lòng giá trị cốt lõi nhưng nhân viên vẫn không làm theo. Là bởi giả định căn bản ngầm ở bên dưới không bổ trợ cho giá trị cốt lõi đó. Khi gặp phải những vấn đề, họ không có những giả định ngầm hiểu để làm căn cứ giải quyết.

Cần hiểu rằng cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp chính là các giả định ngầm hiểu chứ không phải các yếu tố bề nổi, hay các giá trị đồng thuận (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi). Điều kiện tiên quyết để triển khai thành công văn hóa doanh nghiệp là coaching, đào tạo về tư duy (mindset) và các giả định ngầm hiểu, biến nó thành chìa khóa để giải quyết mọi vấn đề của doanh nghiệp.

 

Tư vấn văn hóa doanh nghiệp
 
Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp chính là các giả định ngầm hiểu chứ không phải các yếu tố bề nổi, hay các giá trị được đồng thuận
Lưu ý 2: Các doanh nghiệp không xác định được văn hóa hiện tại – tương lai


Văn hóa hiện tại có những giả định căn bản nào đang tồn tại và nên chọn văn hóa nào trong tương lai để chúng ta theo đuổi? Đó là vấn đề mà rất nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể tự giải đáp.

Nhiều đối tác chia sẻ với TOPPION rằng phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp của họ là phỏng vấn đội ngũ về văn hóa lý tưởng mà họ yêu thích, sau đó tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên kết quả khảo sát ấy. Thế nhưng họ không biết rằng khi làm theo phương pháp này, họ đang đi theo sở thích của cá nhân, trong khi tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược, lợi thế cạnh tranh của công ty lại không phù hợp với văn hóa theo sở thích ấy.

Để tránh rơi vào điểm thứ hai này, điều cần làm chính là xác định rõ lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây chính là hệ quy chiếu để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, vì các giá trị văn hóa được lựa chọn phải phục vụ cho lợi thế cạnh tranh ấy. Bởi văn hóa tương lai phải phục vụ cho câu chuyện chiến lược. Nếu văn hóa doanh nghiệp không thể làm được nhiệm vụ này có nghĩa văn hóa ấy không có giá trị. Và văn hoá doanh nghiệp đến một lúc nào đó thì nó cũng chính là lợi thế cạnh tranh bền vững và trường tồn nhất.
 

   

 
Văn hóa tương lai phải phục vụ cho lợi thế cạnh tranh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Và đến 1 lúc nào đó Văn hoá chính là lợi thế cạnh tranh bền vững nhất của doanh nghiệp

 Lưu ý 3: Mâu thuẫn văn hóa tương lai với phong cách lãnh đạo
 

Rất nhiều công ty liên hệ với TOPPION đặt ra đề bài là làm thế nào để đội ngũ chủ động. Tuy nhiên, khi tiếp xúc, làm việc với lãnh đạo của những công ty này thì chúng tôi nhận thấy một điểm chung: phong cách điều hành của Lãnh đạo là quyền lực tập trung và không phân quyền. Nếu có sự phân quyền thì lãnh đạo cũng sẽ can thiệp vào công việc của nhân viên. Với thực trạng đó, làm sao nhân viên có thể chủ động?

Hay một số lãnh đạo khác muốn đội ngũ xây dựng văn hóa làm việc nhóm (teamwork) nhưng chính lãnh đạo này lại có phong cách hay chỉ trích, vô tình triệt tiêu văn hóa teamwork bằng cách chia phòng ban ra nhiều nhóm, rồi khích tướng, “tọa sơn nhìn hổ đấu”. Khi lãnh đạo khích tướng thì năng suất công việc vẫn tăng nhưng văn hóa teamwork lại kém. Nhân viên làm việc là để chứng minh với lãnh đạo nên họ tập trung vào cá nhân mà bỏ qua tinh thần teamwork. Nên nhớ rằng, sẽ không thể có văn hóa teamwork nếu lãnh đạo có phong cách “tọa sơn nhìn hổ đấu” và phong cách chỉ trích. Nếu không thay đổi phong cách lãnh đạo thì văn hóa hợp tác sẽ không hình thành được.

Hay có một công ty lựa chọn giá trị là tính tiếp nối, nghĩa là kế thừa và luôn tạo điều kiện, cơ hội học hỏi phát triển, luôn ưu tiên thăng tiến nội bộ. Văn hóa công ty chọn như vậy để có lực lượng phát triển đường dài. Nhưng công ty lại đề cao sự trung thành, ngại sa thải đối với nhân viên làm việc kém hiệu quả và không tương thích với văn hóa. Có thể thấy phong cách của công ty đặt nặng tình cảm, nặng sự gắn kết hơn là phát triển kế thừa.

Như thế, muốn văn hóa doanh nghiệp được hình thành và phát triển, bản thân người đứng đầu phải thay đổi tư duy và phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên, đó không phải là điều dễ dàng. Trớ trêu thay, đây lại là một trong những vấn đề mà TOPPION thường thấy khi tiếp xúc với các khách hàng. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi lựa chọn phương pháp Coaching tâm lý chuyên sâu để giúp các lãnh đạo ngộ ra điểm mù này, từ đó tự mình thay đổi.

 
Tư vấn văn hóa doanh nghiệp
 
Văn hóa doanh nghiệp sẽ không thể hình thành và phát triển khi bản thân người đứng đầu không thay đổi tư duy và phong cách lãnh đạo để xóa bỏ mâu thuẫn

Lưu ý 4: Xây dựng văn hóa bằng cách ủy quyền

Trong khi triển khai văn hóa doanh nghiệp, chúng ta gặp một vấn đề rất nguy hiểm là những CEO, người lãnh đạo thường ủy quyền các dự án Văn Hoá lại cho Giám đốc nhân sự, ủy quyền cho Phó tổng, hoặc một vị khác.

Một trong những tiêu chí quan trọng nhất của TOPPION khi triển khai văn hóa doanh nghiệp là không ủy quyền. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn liền với trách nhiệm, nghĩa vụ, nhiệm vụ, quyền hạn, công việc của người đứng đầu. Đó là điều bắt buộc. Lãnh đạo có thể giao cho Giám đốc nhân sự là Trưởng dự án và lo việc sắp xếp, nhưng người trực tiếp xây dựng, triển khai văn hóa doanh nghiệp phải là CEO hoặc là Chủ tịch Hội đồng Quản trị, không thể là một người khác.
 

 
Xây dựng, triển khai văn hóa doanh nghiệp là trọng trách của người lãnh đạo. Nếu ủy quyền cho cấp dưới làm thay, chắc chắn sẽ thất bại

Lưu ý 5: Văn hóa “vùng cấm”

Điểm thứ 5 là vấn đề mà các doanh nghiệp lớn hay vấp phải, đó triển khai văn hóa nhưng lại chừa ra “vùng cấm”. Một số Công ty mong muốn TOPPION triển khai văn hóa cho doanh nghiệp nhưng lại yêu cầu đừng đụng vào vị trí Phó tổng, Trưởng phòng cứ triển khai cho đội ngũ trước, rồi từ từ thuyết phục những vị trí ấy sau. Khi đưa ra yêu cầu ấy, nghĩa là trong công ty đang có “vùng cấm”. Trong trường hợp này, chỉ có hai giải pháp: Một là Chúng tôi từ chối triển khai dự án; hai là “dở bỏ vùng cấm”.

Vì nếu chấp nhận “vùng cấm” sẽ không thể triển khai văn hóa doanh nghiệp cách nhất quán. Dĩ nhiên trong bất cứ doanh nghiệp nào cũng sẽ có những vị trí “nhạy cảm”. Tuy nhiên, muốn triển khai văn hóa doanh nghiệp thành công, việc chúng ta cần làm là tìm ra giải pháp để giải quyết vùng cấm này thay vì né tránh.

 

Tư vấn văn hóa doanh nghiệp
 
Nếu chấp nhận “vùng cấm” trong quá trình triển khai văn hóa doanh nghiệp thì kết quả chắc chắn sẽ thất bại

  Lưu ý 6: Xây dựng văn hóa nhưng không “chuẩn hóa” tư duy (Mindset)

Rất nhiều doanh nghiệp có được tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, có cả những giả định ngầm hiểu, họ kỳ vọng có thể xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp bằng công tác truyền thông nội bộ. Tuy nhiên cuối cùng kết quả vẫn thất bại.

Lý do là họ đào tạo, làm truyền thông, nhưng khi truyền thông lại bỏ qua một phần rất quan trọng là tư duy (mindset). Cần lưu ý rằng, một trong những vấn đề nguy hiểm nhất khi làm văn hóa doanh nghiệp là không xác định được cái gốc của văn hóa. Thực chất, cái gốc của việc triển khai văn hóa doanh nghiệp chính là ở tư duy (mindset), còn truyền thông chỉ là bề nổi.
 

 
Tư vấn văn hóa doanh nghiệp
 
Cốt lõi của việc triển khai văn hóa doanh nghiệp là ở việc “chuẩn hóa” tư duy, việc truyền thông các giá trị văn hóa chỉ là bề nổi 

Lưu ý 7: Lãnh đạo coaching là gốc

Đây thường là điểm “chốt”. Bởi dù xây dựng văn hóa lý tưởng đến đâu, Giám đốc nhân sự truyền thông rầm rộ thế nào mà lãnh đạo không coaching cho nhân viên để làm theo thì xem như văn hóa ấy thất bại.

Một thực trạng mà TOPPION thường thấy ở các doanh nghiệp là sau khi triển khai khóa đào tạo về mindset, bắt đầu triển khai văn hóa, được sự coaching của lãnh đạo thì tinh thần của nhân viên rất hưng phấn. Nhưng khi lãnh dạo dừng hoạt động này hoặc chuyển giao cho bộ phận nhận sự triển khai thì cứ mỗi năm, Giám đốc nhân sự lại phải suy nghĩ phải truyền thông thế nào, tổ chức hoạt động gì. Trong khi đó, lẽ ra nếu muốn chuyển giao, người đứng đầu - CEO phải coaching cho Phó tổng để tiếp tục triển khai chứ không phải là Giám đốc nhân sự.

Năng lực của người đứng đầu là phải coaching được cho các vị trí ngay dưới quyền mình. Ngược lại, các vị trí Phó tổng cũng phải coaching trong công việc định kỳ với những nhân viên cấp dưới của mình. Nếu như không có quá trình này thì sẽ không tạo ra được văn hóa hoặc tạo ra được văn hóa nhưng nó sẽ bị đứt gãy.

Đây cũng chính là “chìa khóa” để trả lời câu hỏi “chúng ta làm gì để duy trì văn hóa?”.
Để duy trì văn hóa, cái gốc nằm ở coaching lãnh đạo. Tuy nhiên, ngoài ra nó cũng còn những yếu tố như đào tạo hội nhập, hướng dẫn, tổ chức cuộc thi, công tác truyền thông...Vấn đề này được cụ thể hóa qua mô hình MVP.

M - Mission là sứ mệnh.
V - Values là giá trị cốt lõi.
P - Principles là các nguyên tắc, các giả định ngầm hiểu.

Khi triển khai văn hóa, đừng nên nghĩ những điều xa xôi. Muốn giá trị ngầm hiểu nào đi vào đời sống doanh nghiệp thì người lãnh đạo hãy làm mẫu giá trị đó. Và lãnh đạo phải coaching để tìm ra được bộ phận làm mẫu. Những nhân sự tương lai muốn thăng tiến thì phải đảm bảo đi theo văn hoá này.

Như vậy lãnh đạo hình mẫu, lãnh đạo coaching, bộ phận hình mẫu và kế thừa hình mẫu chiếm 70% văn hóa. Còn 30% còn lại là truyền thông, media nội bộ, ví dụ như video, những câu chuyện, chính sách khen thưởng văn hóa, bộ nhận diện thương hiệu (logo, slogan, trang trí thang máy, văn phòng làm việc), đặc biệt là những hoạt động (teambuilding, huấn luyện, đào tạo, du lịch, công tác đoàn, đội, hội trong công ty), sổ tay văn hóa, ấn phẩm văn hóa. Vinamilk đã thực hiện mô hình này rất trọn vẹn và cũng rất thành công.

 

 
Nếu không lấy việc coaching làm gốc thì dù xây dựng được văn hóa doanh nghiệp, văn hóa ấy cũng không thể duy trì


​​Trên đây là 7 lưu ý mà các doanh nghiệp thường gặp phải trong quá trình triển khai văn hóa doanh nghiệp. Khắc phục được 7 vấn đề này, các doanh nghiệp mới có thể xây dựng và duy trì được văn hóa doanh nghiệp phù hợp và duy trì văn hóa ấy một cách bền vững.
 

Copyright: TOPPION GROUP

 

Khóa học E-Learning Văn Hóa Doanh Nghiệp theo mô hình MVP 70/20/10® độc quyền tại TOPPION. Giúp các nhà quản trị nhân sự nâng tầm nghề HR và bứt phát trong sự nghiệp.
 

Khóa học E-Learning Văn Hóa Doanh Nghiệp
- Ưu đãi 50% học phí chỉ còn 1.500.000vnđ
- Học E-Learning thuận tiện cho người bận rộn
- Đạo tạo từ Chuyên gia hàng đầu Việt Nam
Nhận Chứng chỉ văn hóa doanh nghiệp
- Nắm rõ kiến thức xây dựng và triển văn hóa doanh nghiệp
Nâng tầm nghề HR và bứt phá sự nghiệp quản trị nhân sự

Đăng ký học tại đây

 

Chia sẻ bài viết

Bài viết khác

DUNG HÒA VĂN HÓA - CHÌA KHÓA THÀNH CÔNG HẬU M&A

Đối với những cuộc M&A, điều đáng quan tâm có lẽ không nằm ở chiến lược hay thương hiệu. Bởi nếu chiến lược chưa đúng, nhưng có sự đồng lòng thì...

VĂN HÓA ĐI TRƯỚC, TÁI CẤU TRÚC THEO SAU

VĂN HÓA ĐI TRƯỚC, TÁI CẤU TRÚC THEO SAU 98% CEO mà TOPPION tiếp xúc đều chia sẻ rằng rất muốn sử dụng dịch vụ tư vấn tái cấu trúc và quản...

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP - "CHẤT KẾT DÍNH" THỜI KHỦNG HOẢNG

Chìa khóa để doanh nghiệp vững vàng trước thử thách là văn hóa doanh nghiệp - "chất kết dính" để  đội ngũ chung tay, chung sức và đồng lòng hướng tới...

TIÊN LÀM VĂN HÓA - HẬU LÀM ERP, BSC/KPIs

"TIÊN" làm Văn hoá - "HẬU" làm ERP, BSC/KPIs “Không có các nguyên tắc văn hóa tối thượng làm kim chỉ nam, chiến lược sẽ dễ “chết yểu”, ERP, BSC/KPIs dễ trở...

VĂN HÓA TỰ MÃN CẢN ĐƯỜNG DOANH NGHIỆP

VĂN HÓA TỰ MÃN CẢN ĐƯỜNG DOANH NGHIỆP Nếu không muốn bị bỏ lại phía sau, doanh nghiệp phải cạnh tranh với chính mình Nhiều người nghĩ chỉ có lãnh đạo doanh nghiệp...

SỰ NGUY HIỂM CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO ĐỐI VỚI VĂN HÓA TỔ CHỨC

SỰ NGUY HIỂM CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO ĐỐI VỚI VĂN HÓA TỔ CHỨC "Văn hóa doanh nghiệp chỉ thay đổi khi bản thân lãnh đạo thay đổi" Các lãnh đạo, quản lý...