5 XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN LÃNH ĐẠO

1. Khả năng xây dựng và tái cấu trúc tổ chức tinh gọn
Doanh nghiệp muốn tham gia các cuộc chơi lớn như toàn cầu hoá. Mục tiêu của xu hướng này là để Doanh nghiệp xây dựng được một “cấu trúc phẳng”, nghĩa là Doanh nghiệp có thể quản trị, kiểm soát được trên diện rộng ở đây là toàn cầu, đồng thời đồng bộ hoá quy trình theo công nghệ với một chi phí tối ưu nhất. Điều này là không dễ, nhưng xu hướng này là một sự thật đang diễn ra và Doanh nghiệp cần nắm bắt điều này để thay đổi kịp thời. Ngoài ra mục tiêu của xu thế này còn yêu cầu Doanh nghiệp phải phân quyền, nhưng tập trung. Điều này giải thích rằng quyền lực được giao cho các công ty con, cho các vị trí lãnh đạo là lớn hơn, nhưng tất cả đều phải giống nhau và không được vượt khỏi giới hạn.

2. Mua hay trồng lãnh đạo

Có hai hình thức tìm kiếm và phát triển lãnh đạo đó là tuyển từ ngoài và trọng từ nội bộ. Theo một nghiên cứu của Mercer Global năm 2017, thì hơn 79% các vị trí lãnh đạo chủ chốt được trọng từ nội bộ đi lên, chỉ có 21% các vị trí là tuyển dụng từ bên ngoài. Điều này cũng dần trở thành một xu hướng phát triển lãnh đạo mà các DN đang áp dụng, vì họ quan niệm và đề cao tính phù hợp của vị lãnh đạo đó thông qua giá trị cốt lõi và văn hoá DN mà họ đã xây dựng cũng như gắn bó trong những năm qua. Xu thế này góp phần làm tăng chỉ số gắn bó và sự cam kết của các lãnh đạo, đồng thời giúp DN xây dựng được một đội ngũ trung thành và gắn bó phát triển cho sự trường tồn của DN họ.

3. Thay đổi hay là chết

Ngày nay, cụm từ “thay đổi” ko còn là sự khích lệ, khẩu hiệu kêu gọi hành động nữa, mà thay đổi được biến thành một loại áp lực. Áp lực thay đổi và cải tiến, nếu không Doanh nghiệp sẽ thất bại và chính bản thân những nhà lãnh đạo cũng sẽ bị đào thải và bỏ lại phía sau, nhường lại cho sự lên ngôi của những Doanh nghiệp, những cá nhân dám đương đầu với rủi ro với những sự thay đổi của mình. Thay đổi để tồn tại, hay là chết.

4. Văn hoá coaching

Ngày nay thuật ngữ “coaching” “mentoring” hay “kèm cặp” dần trở nên quen thuộc trong quản trị và cả cuộc sống hằng ngày. Là một nhà lãnh đạo, họ không cần một đội ngũ đến công ty làm việc để “kiếm tiền” mà họ cần một đội ngũ nhìn thấy giá trị và mục tiêu của Doanh nghiệp, hiểu được ý nghĩa và tin tưởng vào sứ mệnh của công ty để cống hiến tạo ra sự khác biệt. Không quan trọng người lãnh đạo đó giỏi đến đâu, nhưng cách người đó xây dựng được một đội ngũ vững mạnh, điều đó mới thật sự có ý nghĩa. Và một Doanh nghiệp muốn mang thương hiệu toàn cầu phải là một Doanh nghiệp tạo ra những nhà lãnh đạo như thế.



Coaching nó không còn là những buổi feedback, nói chuyện, khích lệ cho những nỗ lực mới, mà nó mở rộng thành một quy trình chung, một văn hoá được áp dụng cho tất cả các vị trí. “Bữa sáng của nhà vô địch là những lời góp ý” – để thành công, điều bạn cần vào mỗi buổi sáng thức dậy đó chính là những lời góp ý. Phải được tắm lắng nghe và phản hồi, đó là yêu cầu cần cho sự phát triển bản thân. Và lãnh đạo thì không ngoại lệ.

5. Thương hiệu lãnh đạo

Sau những sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh, những chuẩn mực về người lãnh đạo cũng dần thay đổi theo từng mốc thời gian. Nếu như những thời gian trước, người ta lấy sự can đảm để làm biểu tượng cho một người lãnh đạo thì bây giờ nó được mở rộng hơn.
Một người lãnh đạo toàn cầu phải là một nhà lãnh đạo đa năng, nghĩa là bạn có thể kiêm nhiệm nhiều chức vụ khác nhau và đồng nghĩa bạn sẵn sàng luân chuyển vị trí bất cứ nào lúc, trong một thời gian nhanh nhất. Bên cạnh sự đa năng là yêu cầu của sự thích ứng, sự linh hoạt và hợp lực. Hợp lực ở đây được hiểu là sự hợp lực giữa các công ty con, giữa các đối tác, khách hàng, nó vượt ra khỏi phạm vi hợp lực giữa các liên phòng ban, vì bản chất chúng ta đang nói về câu chuyện toàn cầu.
Và một yếu tố cuối cùng cho thương hiệu lãnh đạo toàn cầu đó chính là “Sự trưởng thành”. Theo biểu đồ phát triển năng lực lãnh đạo của Marshall Goldsmith. Một nhà lãnh đạo trưởng thành phải là một người tập hợp được 5 yếu tố sau: Kỷ luật, khiêm nhường, dũng cảm, chính trực và sự tự nhận thức. Với những Doanh nghiệp nhiều năm dẫn đầu ngành, với số lượng lãnh đạo nhiều và gắn bó lâu năm, nếu để phát triển họ bằng cách tiếp tục cung cấp những kỹ năng và kiến thức thì gần như vô nghĩa, giống như bạn cứ mãi rót nước vào một chiếc cốc đã đầy và cứ thế nước cứ tràn ly. Ở những giai đoạn lãnh đạo khác nhau, mỗi người đều có một cái ngưỡng về sự tiếp thu và phát triển kiến thức, các nhà lãnh đạo không cần phải học thêm để giỏi mà đôi lúc họ cần phải học cách trưởng thành để thay đổi chính mình. Và kỷ luật, khiêm nhường, dũng cảm, chính trực và sự tự nhận thức là những giá trị tiên quyết mà Doanh nghiệp cần tập trung cũng như phát triển lãnh đạo cho đội ngũ của mình.
Nguồn: Trích đoạn chia sẻ của chuyên gia Loan Văn Sơn