KÈM CẶP CHUYỂN GIAO QUYỀN LỰC
KÈM CẶP CHUYỂN GIAO QUYỀN LỰC
VÌ SAO THẤT BẠI?
VÌ SAO CHUYỂN GIAO THẤT BẠI?
Phát triển kế thừa KHÔNG PHẢI kế hoạch kế thừa (Succession Development, NOT Succession Planning): Kế hoạch không phát triển được CEO tương lai, chỉ có trải nghiệm có được từ một chương trình tiêu chuẩn mới có thể tạo ra hành vi lãnh đạo hiệu quả.
Chọn sai ứng viên (Wrong candidates): Ngay từ ban đầu nếu ứng viên đã không đáp ứng những tiêu chuẩn cần có của một CEO thì tất cả các giai đoạn sau đều vô nghĩa. Chọn một ứng viên đúng là việc quan trọng nhất mà tổ chức cần phải làm nếu không muốn những rắc rối về sau. Thất bại của một CEO mới được bổ nhiệm không chỉ đánh mất cơ hội phát triển của tổ chức mà còn là tín hiệu báo cho khách hàng, cổ đông và thị trường thấy sự kém hiệu quả của Ban lãnh đạo cấp cao.
Sai tiêu chí đánh giá (Wrong criteria): Ứng viên có thể xuất sắc trong quá khứ nhưng để trở thành một CEO thành công thì lại là một chuyện khác. Mỗi tổ chức cần những CEO có phẩm chất khác nhau.
Đo lường sai (Wrong measurement): Mặc dù ứng viên đã được chuyên gia huấn luyện hay chuyên gia tư vấn hỗ trợ và xác nhận đủ điều kiện nhưng cuối cùng CEO mới vẫn phải ra đi. Vấn đề ở đây là gì? Tổ chức đã đánh giá sai kết quả và hiểu sai một cách cơ bản vai trò của chuyên gia huấn luyện.
Sai phương pháp phát triển (Wrong Development Method): Nhiều tổ chức cũng áp dụng một chương trình phát triển năng lực cho ứng viên kéo dài trong nhiều năm nhưng kết thúc vẫn là câu chuyện về sự thất bại của CEO tràn ngập trên các phương tiện truyền thông. Ngay cả khi ứng viên được luân chuyển qua tất cả các bộ phận có liên quan thì cách làm này vẫn chưa đủ. Đó cũng chỉ là sự phát triển mang tính tự phát.
Sai thời điểm (Wrong Time): Quá trình chuyển giao chỉ thực sự bắt đầu khi CEO tương lai đã thực sự sẵn sàng. Nhiều tổ chức đã đánh giá việc này bằng một quyết định đầy cảm tính của Ban lãnh đạo cấp cao và đã dẫn đến sự thất bại của CEO mới.
Không kết nối với các yếu tố quan trọng khác (not align with key factors): Rất nhiều CEO thất bại vì không phù hợp với chiến lược hiện có của tổ chức. Ngoài ra sự thiếu gắn kết của CEO với giá trị và văn hóa của tổ chức cũng đã gây ra nhiều tổn hại nghiêm trọng mà phải mất nhiều thời gian mới hồi phục lại được (nhân sự, khách hàng, thị trường, thương hiệu…). Cái giá phải trả là quá đắt. Nếu câu chuyện về sự thất bại này xuất hiện ngay sau hàng loạt các hoạt động PR rầm rộ khi bổ nhiệm CEO mới thì sức tàn phá là rất lớn.
Quá phức tạp (Too complex): Nhiều tổ chức đưa vào quá nhiều các tiêu chí đánh giá phức tạp đi kèm với đó là vô số các bài kiểm tra và báo cáo. Ngay sau đó là hàng loạt các chương trình huấn luyện, đào tạo và nhiều hoạt động khác. Phức tạp đồng nghĩa với việc tổ chức không hiểu được bản chất của vấn đề. Những người chịu trách nhiệm cóp nhặt tất cả những gì họ biết và yêu cầu CEO tương lai phải tiêu hóa toàn bộ những chương trình này. Sự phức tạp này đã lấy đi rất nhiều thời gian quý báu của người tham gia.
Điều gì cần phải dừng lại (What to Stop): Một vết nứt nhỏ trên thân một chiếc máy bay ở tầm thấp thì không có vấn đề gì nhưng nếu ở độ cao trên 10km thì sẽ là một thảm họa. CEO tương lai được học rất nhiều điều (What to learn) nhưng lại bỏ quên mất những thứ cần phải từ bỏ (What to stop). Rất nhiều CEO thất bại bởi những hành vi lãnh đạo không hiệu quả. Bỏ quên yếu tố này đồng nghĩa tổ chức sẽ đón nhận thảm họa trong tương lai.
VÌ SAO TÌM ĐẾN TOPPION?
VÌ SAO CẦN TÌM ĐẾN TOPPION?
- Đã thực hiện chuyển giao vị trí CEO nhiều lần nhưng vẫn thất bại
- Tổ chức không biết chuyển giao thế hệ phải bắt đầu từ đâu
- Không biết đâu là yếu tố quyết định để chuyển giao thành công
- Các chương trình phát triển năng lực cho vị trí kế thừa không hiệu quả
- Tổ chức đã lãng phí rất nhiều ngân sách, thời gian, cơ hội và đặc biệt là ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh thương hiệu khi dự án chuyển giao thế hệ thất bại
- Tìm kiếm một phương pháp phát triển năng lực lãnh đạo hiệu quả và tiêu chuẩn sau nhiều thất bại khi thực hiện các chương trình dựa trên kinh nghiệm và hiểu biết mang tính cá nhân
- CEO không tìm thấy hay tin tưởng ai đó có thể thay thế mình
- Tổ chức thừa nhận thất bại trong việc tạo ra người có đủ năng lực kế thừa vị trí CEO
- Tổ chức nhận ra rằng chuyển giao thế hệ/chuyển giao vị trí CEO thật khó khăn.
GIẢI PHÁP CỦA TOPPION
Các chuyên gia của TOPPION đã kết hợp 03 trường phái/phương pháp/cách tiếp cận hiệu quả nhất hiện nay trên thế giới (NLP, Behavioral Coaching and Emotional Intelligence Coaching) để thiết kế ra một mô hình coaching 9S. Chúng tôi gọi là chương trình CEO SUCCESSION COACHING (COACHING CHUYỂN GIAO THẾ HỆ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP theo mô hình của Marshall Goldsmith).
Chương trình được thực hiện bởi các chuyên gia theo tiêu chuẩn coaching hàng đầu thế giới và được chứng nhận bởi Hiệp Hội ABNLP Hoa Kỳ, Hiệp Hội BSC Hoa Kỳ, Liên Đoàn Coaching quốc tế ICF, Tổ chức coaching hàng đầu thế giới về EQ – Sixseconds và đặc biệt với sự tham gia coaching của các chuyên gia thuộc mạng lưới Coaching toàn cầu của Marshall Goldsmith – tổ chức hàng đầu thế giới về coaching cho các CEO của 1.000 doanh nghiệp hàng đầu thế giới.
Ngoài ra, CEO SUCCESSION COACHING còn được xây dựng trên một nền tảng công nghệ bền vững tạo tính kế thừa cho khách hàng - mô hình phát triển năng lực lãnh đạo - Leadership Development Model.
